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覚悟を決めるというのは相手を信じるということ

ストレングスファインダー®の研修を提供する際は当然ながら“強みを活かす”ということを強調します。

すると、「弱みは放っておいてよいと思われるのは困る」的なことを“参加者以外”の方、すなわち事務局や上司の方に言われることがままあります。

その気持ちは良くわかります。

それでも、「でもなぁ、それ言っちゃうと元も子もないんだよなぁ」と同時に思います。

そもそも強みに目を向ける文化が根付いている組織はそう多くはないのではないかと思っています。

むしろ、どうにか弱みを克服し、何でもできる人を育てあげ、皆が均質なパフォーマンスを発揮できるようにしていくことを求めている組織の方が多いのではないかとすら思います。

でも実際にはそれは叶わないことだし、そうである以上各自が自分の強みを発揮し合う組織作りをした方がパフォーマンスが上がることはギャラップ社の調査でも明確になっています。

なので、ストレングスファインダー®を導入するということは、多くの組織にとりその文化を変えていくということに他なりません。

その時大事なのは中途半端なことをしないということだと思います。

ある意味180度の方向転換をする訳なので、そこにはある種の痛みを伴う覚悟が必要だと思います。

すなわち強みに目を向けると決めたならば、過渡的には弱みには目をつぶる覚悟をしないと結局のところ中途半端になってしまうのだと私は思っています。

これは、マネジャーから見た部下の育成場面でも同じようなことが言えると思います。

部下の自発性を促すためにはまず一人ひとりが自ら考え行動に移せるような関わり方をしていくことが必要です。

コーチング的な関わりです。

その際、部下が自ら考え行動するということに慣れていなければ当然ながら最初は戸惑うと思います。

上司から見ても“わかってない”部下に考えさせるより自分が指示した方が早いと考え、ついつい口出ししてしまいがちだと思います。

かつての私がまさにそうでした(^_^;)。

でも、そういう中途半端な関わり方をしている限りは部下の自発性は育たないし、チームとしてのパフォーマンスにも限界が生じます。

なので、部下の自発性を引きだそうと思えば過渡的にはうまくいかない、あるいは失敗するということを前提におきそれを覚悟しておくことが必要になるのです。

それでもその“覚悟”は杞憂に終わることが実は多いのです。

まだ未熟だからうまくいかないのではないかということが杞憂に終わることも多いということです。

なんだかんだ言って皆考えていないようでちゃんと考えているし、期待された成果を出す能力を持っているのです。

覚悟を決めるというのは言い換えれば相手を信じるということ。

強み文化を根付かせるには徹底して強みに目を向けることにフォーカスすることが必要です。

それを徹底してやっていけば、ただ自分の弱みを放置して自分の責任を投げ出すような人はいないことに気づけると思います。

それをやっていたら自分が困るし、うまくいかないことは自明なのですから。

結局のところ、組織におけるマネジメント層がどれくらいの決意と覚悟を持っているかが試されるところだと思います。