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「成長促進」は可能性に目を向ける

「成長促進」は人間関係構築力の資質で原語は Developer です。

“開発者”とかの意味合いですね。

カタカナでディベロッパーというと開発業者みたいな感じになるので個人的には日本語の「成長促進」の方がイメージし易いかなぁ。

イメージ的にはゴリゴリ行く感じではなく見守り目線な感じがするのです。

「成長促進」上位の人は、すべての人はどんな状況にあれ常に成長途上にあると考えています。

その意味で、どんな人であってもその先にいくらでも成長していける可能性があると無条件に信じているのです。

「成長促進」上位の人は、他者の成長に関心があるので無意識のうちに周囲の人を観察していてその人の小さな成長にも気づきます。

そしてそれを祝福します。

人の成長の可能性に目を向け、人を見守り、成長を促すのが「成長促進」という資質です。

「成長促進」は辛抱強く待つ

私の「成長促進」の順位は11位でそこそこ高い方です。

この記事を書いていて自分のことで思い出したことがありました。

前職時代に自分がマネジャーを務めていたチームのの書記業務をしてくれていた方がいました。

その方は元々製造部出身であり、技術的な知見は持っていない方でした。

それでも定期的に面談をしているうちに、可能であれば少しでも技術的なことでお手伝いをしたいということを言われたのです。

そこで私は、そこから定期的にマンツーマンでの勉強会を始めました。

どうせやるならば基礎の基礎からということで、半導体の物理からやっていました。

たぶん私以外にそういうことをやろうと思う人はいなかったと思うし、その当時は一から丁寧に時間を掛けて教えればきっと理解してくれると純粋に信じていました。

今思うと、これが「成長促進」だったのかなぁと思います。

で、一般論に戻すと「成長促進」上位の人は成長には時間という投資が必要であることを知っています。

すなわち、相手の成長を辛抱強く待てるのも「成長促進」の特徴の一つです。

相手の可能性を信じ、成長に向けての投資を促し、相手の成長を疑わず辛抱強く待つ。

これも「成長促進」という資質の特徴の一つです。

「成長促進」は、無駄に待つ

「成長促進」の妨げになる部分を書いてみます。

「成長促進」の強みは、相手の成長の可能性を信じて辛抱強く待てるところ。

それだけに、この裏返しが妨げにもなります。

それは、無駄に待ってしまうところ。

人それぞれに、どうしても向いていないことってあると思うのです。

でも「成長促進」上位だと、そういうときでもどうしても可能性の方を見てしまうのです。

「頑張れば何とかなるんじゃないか」と、ついつい思ってしまうのです。

チームリーダーを担っている場合だと特に注意が必要です。

その人の才能や強みが必ずしも発揮できない役割を与えて頑張らせ続けてしまうかもしれないからです。

特にｘ「回復志向」だと、どんなに出来ないことがあったとしても「きっと出来るようになる」と思ってしまいがちだと思います。

もちろん、それがその人の良さでもあるわけですが。

いずれにしてもここを防ぐには、まずは自分のそういうところに自覚を持つこと。

その上で本人と十分にコミュニケーションを取ることだと思います。

本人がそこで頑張り続けることを望んでいるのかどうかを確認していく必要があると思います。

そしてもう一つは「最上志向」ｘ「個別化」などの人の強みを見抜くことに長けている人にアドバイスを求めることだと思います。

どういう分野でそれぞれの人が輝くのかを一緒になって考えると良いと思います。

自分が面倒を見ている人が生き生きとしていて、かつぐんぐん成長していく姿を見る方がきっと大きな喜びにつながり易いと思うのです。

「成長促進」は、ハイパフォーマーに目を向けない

「成長促進」上位の人は、人の成長を目にすることが喜びです。

だからこそ、より目を向けやすいのは伸びしろの大きな人です。

すなわち、今時点で相対的に何かに対する能力の低い人です。

逆に言えばいわゆるハイパフォーマーには目が向きにくいかもしれないということです。

特に「回復志向」を併せ持っている人はよりそうなりがちかもしれません。

このこと自体は、ある意味全体の底上げが出来るという意味でただちに悪いことではありません。

しかしながら、前項で書いたように、場合によってはそれがコスパの悪い投資になってしまっていたりするかもしれません。

また、ハイパフォーマーがさらにパフォーマンスを向上させることにつながらないことも考えられ、チーム全体のパフォーマンスを考えるともったいない状況を作り出してしまう可能性もあります。

なので、ここでも大切なのはそういう特徴を自覚しておくことだし、それを踏まえてうまく自分をマネジメントしていくことです。

具体的には、自分が注目している人は本当にその分野で伸びる可能性があるのかを考えること。

その分野でその人の成長を見守ることが本人のためになるのか、またチームにとって意味のあることなのかを考えてみること。

そして、自分が注目している人の他にポテンシャルのある人はいないのかを考えてみること。

さらには成長を促すことで最もチームとして効果的なのは誰なのかを考えてみることだと思います。

人の成長を促すとの強みを最も効果的に発揮する相手を選び取っていくことが大事だということです。

人を育てることを通して成果を出す

「成長促進」の強みは文字通りなので明確ですね。

人の可能性を信じ、粘り強く成長を支援し見守り続けることで人の成長を促す。

ここに集約されます。

その強みを活かすには、やはり自らその役割を買って出ることだと思います。

、 自分の仕事を出来る限りその方向に寄せていくことだと思います。

そう簡単なことではないかも知れませんが、自分の得意なことと自分の喜びが一致するのは最も幸せなことだと思うのです。

そして、ここは妨げになる部分のマネジメントにもつながりますが、どの人をどんな方向に何を目標に育てていくのかを物事を俯瞰してみながら考えることが大事だと思います。

これはどんな資質でも同じことが言えますが自分の才能を最も効果的なところに使うのが大事です。

ハイパフォーマーのパフォーマンスをさらに向上させるのか。

ポテンシャルはあるのに力を発揮しきれていない人が殻を破り本来の力を発揮することを支援するのか。

要は、人を育てることを通してどう成果につなげていくのかを考えることが大事だということです。