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先日は、某大手企業さんのとあるプロジェクトチームへのストレングスファインダーを活用したチームビルディング研修の初日でした。

今回も前回同様、お一人おひとりへの資質の読み込みをがっつりと提供しました。

前回（年明けすぐ）の研修からすぐにリピートを頂いたのも、その効果が大きかったから。

そして昨日も示唆に富んだご質問をいくつか頂きました。

目的だろうが手段だろうがやることやってれば同じこと

それに対する答えが皆さんにとっても参考になると思うのでここでシェアしますね。

昨日のチームの中には、いわゆるメンター/メンティーの関係性にある方々も参加されていました。

そして、メンティー（指導される側）の方からこんな質問がありました。

「〇〇さん（メンター）が私を認めてくれるにはどうしたらいいのでしょう？」

どうやらあまり褒めてくれないとのクレームのようです(笑)。

そう指摘されていたメンターの方の上位資質には、影響力の資質が多めでした。

こういう方の特徴は、他の人がどう言おうが関係なく、自分で物事を決め、自分で物事を動かしていくことを大切にしていること。

言い換えると、他者評価、承認をあまり必要としていないのです。

人は、自分にとって必要としないものをわざわざ他者に与えようとはしません。

だから、ここでの図式においてある意味当たり前のことが起こっている訳です。

でも、このままではお互いもったいないですよね。

もしほんのちょっとでもメンターの方がメンティーの方の成果を承認することができたならば、きっとメンティーの方のパフォーマンスが上がるはずなので。

だからといってメンターの方に

「“頑張って”承認しましょう」

と助言するのは得策ではありません。

ではどういうアドバイスを私がするかと言えば、上位資質の動機づけをうまく使い、他者承認という行為を無理なく発生させましょうということです。

今回のケースで具体的に言えば、メンターの方は実行力資質も高い方でした。

すなわち、なにがしかの成果を出すことに意識が向きがちな方です。

ということは、この“成果を出す”ということと、他者承認を結びつければ良いということになりますね。

例えば、チームとして成果を出すためには一人ひとりのパフォーマンスを上げる必要がある。

そのための手段として承認が有効である。

こんな風に意味づけをしていけば、手段としての他者承認を成果を出すための必須事項として“実行”できるようになると思います。

実際こういうアドバイスをした結果、メンターの方は腹落ちしていた様子でした。

こういう超具体的かつ有効なアドバイスをできるところが、ストレングスファインダーがチームビルディングにとても有効である部分です。

例えば「成長促進」上位の人であれば、人の成長に関わること自体が自分の喜びにつながります。

ある意味人を成長させること自体が目的化しているわけです。

でも、そういう資質を上位に持たない人にとっては、それを目的化するのは無理があります。

なので、目的は別のところにあってもいいから手段としてどう必要なことをやれるようにするのかを考えるのが現実的なのです。

それにしても、メンティーの方がメンターが目の前にいる場面でそういう“クレーム”を言える関係性って素敵ですよね。

普段からのお互いの率直なコミュニケーションが取れていることが窺えました。

こういう土台のあるチームこそ、ストレングスファインダーによる相互理解が最も機能しやすいのです。