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今回は、ストレングスファインダー®をチームビルディングに活用する上での大切なことを総括してみたいと思います。

継続する仕組みを考える

ざっくり言うと、お互いの強みにフォーカスしたコミュニケーションの促進です。

まとめ方が乱暴過ぎる？？(笑)

でも、究極そこに行き着くんですよねぇ。

で、大事なのは、そうなるための仕組みがきちんと構築されているかどうかです。

ストレングスファインダー®の研修って、想像つくと思いますが、割とその場では盛り上がります。

だから、一時的にはすごく皆さんのモチベーションが上がります。

それでも一度上がったものは、そのまま何もしなければ当然下がります。

それが悪いのではなく、自然なことです。

要は、それを踏まえて下がり過ぎないようにできるだけ維持するのか、時々下がったものを少し引き上げるのかの、いずれにしてもそういう“仕組み”がないと一旦下がったものはそのままになってしまうということです。

だから、継続的にストレングスを共通言語とした会話が交わされる仕組みが必要なのです。

そこには、いろんなアイディアが適用できると思います。

まずは単純にお互いの資質が見えていることが大事ですね。

それぞれの人の資質の組み合わせなんて、いちいち覚えていられないですから。

ここをうまくやっている組織は、例えば名札に資質が書かれていたり、それぞれが使うPCに貼付されていたりとの工夫がされています。

そうすると、日常の中でおそらくこういう会話が交わされるようになると思います。

例えば会議、打ち合わせの場だと、

「お、いいねぇ、そのアイディア。『着想』が生きてるね！」

「おっと、◯◯さんは『内省』持ってたよね。じゃ、じっくり考えてくれていいからさ。後でまた聞かせてね！」

なんて会話が自然と交わされるようになるでしょう。

もちろん、“この資質だからこうだ！”という決めつけは厳禁だし、場合によってはついついネガティブな使い方にもなりかねないので、そこには注意が必要で、あくまで強みにフォーカスするための工夫も必要です。

例えば、今自分が関わっている組織の例で言うと、朝礼、昼礼のたぐいで、誰か他者の良いところを発見したらそれを報告し合う（褒め合う）といったようなことです。

そうやって、組織全体の意識づけとして、より強みに目を向けていけるように仕組みづくりをしていく。

こうなると理想的だし、その仕組みづくりをしていく過程で、お互いが強みを活かし合う実体験をしていくことにもつながるのではないかと思います。

そして、そういう部分に情熱を傾け、推進してくれる人がいる、そんな組織は強いですね。

何よりも、その組織のトップの方の影響力はやはり大きなものがあります。

今関わっている銀行で、もっとも成果を出しているのはやはり支店長が“ハマっている”支店です。

そういう意味では、自分の属する組織にストレングスファインダー®を導入して活性化するには、作戦としてトップを口説き落とすというのが最も効果的だと思います。

いずれにしても、どんなコンテンツでもそうですが、単発の研修での盛り上がりは一過性のものに過ぎません。

そこで生じた熱をいかに急激に冷やさずに行けるのか、もっと言えば、ストレングスベースのコミュニケーションが当たり前になってしまえば、熱がある必要もないですよね。

ある意味それが理想。

最近、研修の問い合わせを受けていて感じるのは、日本のいわゆる大企業と言われる企業がストレングスファインダー®に着目し始めているということ。

そのうち大きなムーブメントが来そうな予感がしています。

そして、その熱を絶やさないようにするのが、我々ストレングスコーチの使命だと思っています。